10-400-13 Lecture Notes - Lecture 5: Full-Time Equivalent, Avers, Couleur
Séance 1 : > S’approprier la gestion de ses employés p. 1-35
- Gérer= décider= choisir des objectifs et tente de les atteindre et développer un avantage
concurrentiel, ensemble d’activités interdépendantes visant à attirer, développer, motiver et
mbiliser, maintenir des relations harmonieuses
- GRH : ensemble de programmes
intereliés.
- Les acteurs de la GRH incluent
fournisseurs externes aussi
- L’environnement interne (mission,
valeur, culture) : facteurs liés à
l’organisation (mission, vision, culture,
structure, technologie utilisée, style de
leadership)/ facteurs liés aux employés
(portrait des effectifs (âge, sexe),
présence d’un syndicat, climat de travail
(taux de roulement, grèves))
- L’environnement externe : Economique
(concurrence), technologique (budgets de recherche), politico-légal (lois et réglementations),
démographique (portrait de la population), socioculturel (valeurs), naturel (pollution)
- La loi des normes protège les yés qui ont deux ans de service même non syndiqués
- Les RH sont complexes à gérer car imprévisible, changements dans l’environnement interne
- La prise de décision est partagée par différents acteurs selon leur niveau organisationnel, la haute
direction est au cœur de la gestion stratégique des ressources
- Au niveau opérationnel, les gestionnaires prennent des décisions unilatérales reliés à la supervision
des employés et à la gestion des équipes de travail
- Très petite équipe : Stratégique (décisions relatives au lien entre l’organisation et son
environnement), opérationnel (décisions courantes), service des RH inexistant / PME : un peu de
fonctionnel / Grande entreprise : service des RH développé. Le management de chaque fonction est
confié à 3 types de gestionnaires :
1) le responsable du service (VP, haute direction/ la voit sous l’angle d’une architecture à bâtir)
2) les gestionnaires intermédiaires (sous-fonctions/ la voit sous l’angle d’équipes de travail à
coordonner, doivent gérer le travail effectué par l’ensemble des équipes de travail)
3) les gestionnaires de premier niveau, chef d’équipe (la voit comme une équipe à mobiliser, doivent
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planifier le travail d’équipe, assigner des tâches, évaluer le rendement, les former)
- Un modèle de gestion a 3 caractéristiques clés : les croyances des gestionnaires à l’égard des
employés, la nature de la gestion des RH, la place du service des RH
1) Le modèle traditionnel et les gestionnaires réactifs (attendre qu’il ait un problème): croyances-> la
main d’œuvre est abondante, seulement un coût ou une dépense, malléable, un bloc homogène
(francophones, blancs, pensaient de la même façon)
-> une gestion aux objectifs multiples et ambigus, les programmes RH sont mal coordonnés dans le
sens où peu de synergies existent entre les programmes pour atteindre une finalité commune
-> une gestion bureaucratique (autorité hiérarchique) et universelle (idéologie des meilleurs
pratiques dominent)
-> une gestion techniciste (orientée vers l’utilisation d’outils pour régler des problèmes : approche
boîte à outils, coaching, évaluation 360 degrés)
-> exécutant, administrateur de conventions collectives, style réactif de prise de décision, l’accent sur
l’efficience en réglant les problèmes au fur et à mesure qu’ils se posent (attitude attentiste), vision à
court terme, réticent à tout changement
- Pas de plan de match, pas s’attacher aux stratégies, le service de RH est plus une direction
considérée comme transactionnelle, administrative (annonce pour recruter, vacances)
2) Le modèle renouvelé et les gestionnaires proactifs (aller à l’avant des problèmes, allier ses grandes
stratégies) : croyances-> les employés représentent un actif (investissement qui va donner un
retour), constituent une ressource critique (peuvent constituer un frein au succès organisationnel),
sont une ressource difficile à gérer
-> une gestion stratégique et intégrée
-> une gestion contingente (s’éloigne des best practices et s’ouvre sur les facteurs clés des
environnements externes et internes)
-> une gestion mobilisante
Le professionnel en RH : communicateur, agent de changement, expert proactif, éducateur
- Pénurie de main d’œuvre, manque de personnes qualifiées, différences culturelles, nouveaux défis,
changement de gestion (partenaires stratégiques, en lien avec la haute direction, coacher les
gestionnaires car c’est eux qui font la GRH au quotidien)
- Les employés produisent de la valeur ajoutée : grâce aux qualités intrinsèques, grâce à la mise en
place de programme RH qui incite à donner le meilleur de soi
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- Les défis de gestion: pénurie de
main d’œuvre, absentéisme,
changement technologique dans
l’organisation et les yés ne sont
pas adaptés
Choix d’une politique RH: la
haute direction qui décide (ex:
donner la chance aux gens
d’internes de graduer ou bien
choisir une personne qualifiée
de l’extérieur)
Configuration de programmes
RH: spécialistes de l’équipe des
RH oeuvrent en fonction du
choix de l’organisation
Pratiques RH: La clé est comment les gestionnaires mettent en œuvre les pratiques RH -> résultats
RH
Résultats organisationnels: Meilleur service à la clientèle, mieux positionner dans le marché,
s’attacher aux défis de l’organisation-> succès: pérennité
- Résultats RH : attitudes : engagement organisationnel/ comportements : présence au travail
- Indicateurs RH : taux de satisfaction au travail, taux d’absentéisme, taux de litiges (plaintes, conflits)
- Entre l’intention explicite (choix d’une politique RH) et la pratique RH (façon de faire, mise en action
par le gestionnaire), il faut avoir une conception d’un programme formel RH
- (interreliés) Problèmes de RH qui se posent au niveau organisationnel : taux d’absentéisme, pénurie
de main d’œuvre
- Problèmes de RH qui se posent au niveau groupal (équipe) : conflits interpersonnels, moral bas
- Problèmes de RH qui se posent au niveau individuel : démotivation, insatisfaction au travail
- Les rôles génériques d’un gestionnaire (doivent être accomplis) : 2 rôles-> la mise en action des
pratiques RH, la gestion administrative (paperasse)
- La manière d’utiliser le programme RH donne la vie aux pratiques RH. (planification) Politique RH :
orientation, principe / programme RH : ensemble d’activités reliées entre elles en vue d’atteindre un
résultat concret / (Action)pratique RH : mise en action des programmes RH
- Une masse critique d’employés dépasse les exigences liées au contrat, coopère, s’implique dans la
vie interne de l’organisation, adhère aux changements, s’engage activement
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S ance 1 : > s"approprier la gestion de ses employ s p. 1-35. G rer= d cider= choisir des objectifs et tente de les atteindre et d velopper un avantage concurrentiel, ensemble d"activit s interd pendantes visant attirer, d velopper, motiver et mbiliser, maintenir des relations harmonieuses. Les acteurs de la grh incluent fournisseurs externes aussi. L"environnement interne (mission, valeur, culture) : facteurs li s l"organisation (mission, vision, culture, structure, technologie utilis e, style de leadership)/ facteurs li s aux employ s (portrait des effectifs ( ge, sexe), pr sence d"un syndicat, climat de travail (taux de roulement, gr ves)) L"environnement externe : economique (concurrence), technologique (budgets de recherche), politico-l gal (lois et r glementations), d mographique (portrait de la population), socioculturel (valeurs), naturel (pollution) La loi des normes prot ge les y s qui ont deux ans de service m me non syndiqu s. Les rh sont complexes g rer car impr visible, changements dans l"environnement interne.
